El pasado 8 de septiembre de 2022 se publicó el Real Decreto-ley 16/2022 que tiene como objetivo equiparar los derechos laborales de los empleados de hogar al resto de trabajadores. Entre las novedades introducidas cabe destacar las siguientes:
1. Desempleo: podrán acceder a las prestaciones y subsidios por desempleo, por lo que, con efectos del 1 de octubre de 2022, los empleadores deberán cotizar por las contingencias de FOGASA y desempleo, para ello se aplicará sobre la base de cotización los siguientes porcentajes:
a. Desempleo: el tipo de cotización será el 6,05 %.
b. FOGASA: el tipo de cotización será de 0,2 %.
No obstante, se aplicará una bonificación del 80 % en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este sistema especial.
Si el 1 de octubre de 2022 la Seguridad Social no ha podido actualizar su sistema informático, procederán posteriormente a regularizar las cuotas sin recargo alguno y mediante domiciliación en cuenta.
2. Cálculo de las bases de cotización: para el año 2023 se modifica la tabla de las retribuciones mensuales y las bases de cotización de acuerdo con la siguiente escala:
3. Empleados de hogar de alta menos de 60 horas/mes: a partir del 1 de enero de 2023 será siempre el empleador quien estará obligado a ingresar las cuotas de la seguridad social, por lo que aquellos empleadores (cabezas de familia) que tuvieran pactado que fueran los trabajadores quienes gestionaran el ingreso de las cuotas, deberán asumir dicha gestión. En este caso deberán comunicar, durante el mes de enero de 2023, sus datos bancarios para la domiciliación de las cuotas.
4. Extinción del contrato: serán de aplicación las causas de extinción del contrato reguladas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndose las siguientes causas:
a. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de los gastos por circunstancia sobrevenida.
b. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar.
c. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza del empleador.
Cuando la extinción del contrato sea por alguna de estas tres causas, deberá comunicarse por escrito con un preaviso de 20 días si la relación laboral ha sido superior a un año y si es inferior a un año el preaviso será de 7 días.
Simultáneamente, deberá pagarse una indemnización de 12 días por año trabajado. En el caso que el despido fuera declarado improcedente, la indemnización sería de 33 días de salario por año de servicio.
Se elimina como causa de extinción del contrato el desistimiento que permitía el despido sin causa, teniendo que acreditar los motivos que puedan dar lugar a la finalización del contrato y el acceso a la prestación por desempleo.
Se equiparan las prestaciones de desempleo y despido al resto de trabajadores.
